19.06.2023, Kategorie: News, Memorandum,
Cross Company Dialog „Arbeitszeit zwischen Wunsch und Realität“
Am 19. Juni fand erneut ein virtueller Workshop des Memorandums Führung für Frauen statt. Diese Veranstaltung widmete sich ganz dem Thema: „Arbeitszeit zwischen Wunsch und Realität“.
Während sich die Arbeitswelt an vielen Stellen immer schneller zu drehen scheint, verspüren viele Arbeitnehmende den Wunsch nach einer flexibleren Gestaltung ihrer Arbeitszeit und vor allem nach weniger Arbeit. Immer mehr Unternehmen integrieren neuartige Arbeitszeitmodelle wie Job Sharing, Gleitzeit, Remote Work oder die 4-Tage-Woche in ihr Angebot an Mitarbeitende.
Im Rahmen des Workshops befassten wir uns mit dem aktuellen wissenschaftlichen Stand zum Thema Flexibilisierung und Reduzierung von Arbeitszeit und betrachteten mögliche Potentiale, sowie Rahmenbedingungen, die für eine erfolgreiche Umsetzung notwendig sind. Themen wie Arbeiten im Home Office, notwendige kulturelle Veränderung, Generationenkonflikte und Chancen für die Gleichberechtigung von Frauen und Männern standen im Fokus der Veranstaltung. In intensivem Austausch wurden sowohl unternehmensinterne Erfahrungen als auch bereits ergriffene Maßnahmen oder aufgetretene Herausforderungen geteilt.
Die Wünsche von Arbeitnehmer*innen in Bezug auf das Thema Arbeitszeiten und die tatsächliche Realität klaffen weit auseinander. Studien zufolge sorgt die Einführung flexibler Arbeitszeiten für weniger Stress und ein gesteigertes Wohlbefinden unter den Mitarbeitenden und erhöht auch deren Zufriedenheit mit der Arbeit, sowie die Motivation (z.B. Chung, 2022; Lott & Windscheid, 2023). Auf Arbeitgeber*innen Seite sind eine höhere Attraktivität für Arbeitnehmer*innen, sowie weniger Krankheitsausfälle zu verzeichnen. Es zeigt sich am Beispiel der 4-Tage-Woche jedoch, dass es notwendige Voraussetzungen und Rahmenbedingungen gibt, die für eine erfolgreiche Umsetzung neuerer Arbeitszeitmodelle erforderlich sind. Sind diese Rahmenbedingungen nicht gegeben, kann eine Arbeitszeitverkürzung sich negativ auf Arbeitsmotivation, Sinnerleben und Wohlergehen der Beschäftigten auswirken (Lott & Windscheid, 2023). Zu solchen Rahmenbedingungen gehören systematische Veränderungen im Leistungsverständnis und in der Unternehmens- und Arbeitskultur (Jobst-Jürgens, 2020).
Aktuell befinden sich Angehörige verschiedener Generationen auf dem Arbeitsmarkt. Millennials, Babyboomer und GenZler vertreten durchschnittlich andere Arbeitswerte und legen auf unterschiedliche Aspekte der Arbeit einen Fokus (Hansen & Leuty, 2012). Diese Unterschiede zeigen sich auch in den Ansichten zu Arbeitszeiten und flexiblem Arbeiten. Im Schnitt ist der Wunsch weniger zu arbeiten bei jüngeren Arbeitnehmer*innen stärker und auch Modelle wie die 4-Tage-Woche werden positiver eingeschätzt (HDI-Berufe-Studie, 2022; R+V Szenario Befragung, 2022). Es gilt hier zukünftig verschiedene Bedürfnisse der Mitarbeitenden im Unternehmen unter einen Hut zu bringen.
Auch in Bezug auf Arbeitszeiten und Gleichberechtigung gab es im Rahmen des Workshops wissenschaftliche Impulse und Diskussionen. Neuere Modelle wie Job Sharing, flexibles Arbeiten, Führung in Teilzeit und die 4-Tage-Woche stellen für Frauen eine Chance dar, wieder in die Arbeitswelt einzusteigen und innerhalb von Unternehmen aufzusteigen (z.B. Chung, 2022). Dennoch können flexiblere Arbeitszeiten auch eine Falle für die Gleichberechtigung der Gender darstellen. Orts- und zeitunabhängigere Arbeitsmöglichkeiten stellen insofern auch ein Problem dar, dass Frauen Care- und Erwerbsarbeit besser vereinbaren können und diese Ungleichverteilung somit aufrechterhalten wird (vgl. Fares & Oliveira, 2023). Auch hier wurde die zentrale Rolle angemessener Rahmenbedingungen diskutiert.
Das Fazit des Workshops:
Weniger und flexibleres Arbeiten kann für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen ein großer Gewinn sein, wenn die notwendigen Rahmenbedingungen geschaffen werden. Hier ist ein Umdenken von Unternehmen und Gesellschaft gefordert, um Arbeit in Zukunft gesünder und profitabler zu gestalten.
Die Veranstaltung zeigte sich durch einen hochqualitativen wissenschaftlichen Input, wie den intensiven Austausch in mehreren Diskussionsrunden und im Plenum als großer Erfolg.
Wir freuen uns auf den nächsten Workshop im September, bei dem wir tiefer in das Thema „Mensch und Organisation – Frauen in männerdominierten Organisationen“ einsteigen werden.
Literatur
Chung, H. (2022). A Social Policy case for a four-day week. Journal of Social Policy, 51(3), 551-566.
Fares, L. S., & de Oliveira, A. L. M. (2022). Free to Choose? The Gendered Impacts of Flexible Working Hours in Brazil. Review of Radical Political Economics.
Hansen, J. I. C., & Leuty, M. E. (2012). Work values across generations. Journal of Career Assessment, 20(1), 34-52.
Jobst-Jürgens, V. (2020). New Work. Was relevante Arbeitnehmergruppen im Job wirklich wollen-eine empirische Betrachtung”, Wiesbaden.
Kortsch, T., Rehwaldt, R., Schwake, M. E., & Licari, C. (2022). Does Remote Work Make People Happy? Effects of Flexibilization of Work Location and Working Hours on Happiness at Work and Affective Commitment in the German Banking Sector. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(15), 9117.
Lott, Y., & Windscheid, E. (2023). 4-Tage-Woche: Vorteile für Beschäftigte und betriebliche Voraussetzungen für verkürzte Arbeitszeiten (No. 79). WSI Policy Brief.
Schor, J., Fan, W., Gu, G., & Kelly, O. (2023). A Global Overview of the 4 Day Week: Incorporating new evidence from the UK.
