Mentoring – Nutzen garantiert
Unternehmen investieren sowohl Zeit als auch Geld in Mentoring-Programme, um einen Nutzen auf organisationaler Ebene zu generieren. Sei es die Förderung von Wissens- und Erfahrungsweitergabe allgemein, oder ganz gezielt die Talentbindung sowie die Entwicklung des Führungsnachwuchses. Wie schneidet Mentoring vor dem Hintergrund der großen Erwartungen ab, die mit dieser Investition verbunden sind?
Studien aus diesem Bereich konnten zeigen, dass Mentoring durch den erfahrenen Lerneffekt die Kompetenzen und Leistungsfähigkeit von Teilnehmer*innen ausbauen kann (Carter & Youssef-Morgan, 2019) sowie die Führungskräfte von morgen in ihrer Entwicklung unterstützt (Drozdzewski, 2020; Lester et al, 2011). Lesen Sie in Teil 1 und Teil 2 dieser Reihe mehr zu den aufgedeckten Benefits von Mentoring.
Blicken wir nun aber auf die berichteten Effekte und deren gemessene, statistische Größe. Diese sogenannten Effektstärken helfen uns, das Ausmaß der Effekte und deren praktische Relevanz zu beziffern, um eine Einordnung vornehmen zu können. Insgesamt liegen die in Mentoring-Studien berichteten Effektstärken meist im mittleren Bereich und die damit verbundenen Outcomes sind bzgl. des Zeithorizonts als mittel- bis langfristig einzustufen (Eby et al., 2013; Fowler et al., 2021). Dies ist bei Instrumenten zur Persönlichkeits- und Karriereentwicklung zu erwarten und spricht für eine möglichst lange Laufzeit der Programme. Mentoring wird deshalb meist mit einer Dauer von durchschnittlich einem Jahr eingesetzt. Faktoren, wie die Qualität der angebotenen Programme, die Qualität der Mentoring-Beziehungen selbst und die Verzahnung des Tools mit anderen Anstrengungen der Personalentwicklung haben einen entscheidenden Einfluss darauf, welcher Nutzen letztlich auf organisationalem Level generiert werden kann (Drozdzewski & Stockkamp, 2019; Greif, 2013). Nur qualitativ hochwertiges Mentoring wird demnach die berichteten Benefits in dieser Fülle hervorbringen können.
Eacott (2013) schätzte das Return on Investment für 26 Führungskräfte-Entwicklungsprogramme, darunter Mentoring, an mehreren Universitäten. Dabei wurden verschiedene Kriterien berücksichtigt, dazu zählen die Anzahl der Teilnehmenden, die gemessen Effektstärken sowie objektive Leistungsparameter (Avolio et al., 2010). Auch Kostenarten, die über die reine Durchführung der Programme hinausgehen, wurden miteinberechnet, wie beispielweise die Arbeitszeit, die die Teilnehmenden investieren, und Reisekosten. Der Autor berichtet eine positive Rendite von durchschnittlich 18,800$ für Führungskräfte der mittleren Führungsebene und 115,568$ für Führungskräfte der höheren Führungsebene. Das Return on Investment der Entwicklungsmaßnahmen reicht bis zu sehr hohen Renditeraten von 200%.
Insgesamt lässt sich aufgrund der Datenlage festhalten, dass sich Mentoring definitiv lohnt – auch aus betriebswirtschaftlicher Perspektive. Dabei ist es zentral, auf qualitativ hochwertiges Mentoring zu setzen.
Autorin: Dr. Sophie Nguyen, ehemals Cross Consult
