Person sitzt am Schreibtisch und nimmt per Laptop an einer Videokonferenz mit mehreren Teilnehmerinnen und Teilnehmern teil; im Vordergrund liegen Notizbuch und Unterlagen.

Veranstaltungsberichte

HR im Dialog: De-, Re- und Upskilling im Blick

Gepostet am 29. Januar 2026

Klassische Weiterbildung dominiert und De-skilling bleibt oft unbeachtet 

Wie bleiben Organisationen handlungsfähig in einer Arbeitswelt, deren Kompetenzanforderungen sich rasant verändern? Dieser Frage sind Wir beim letzten HR im Dialog gemeinsam mit Vertreter*innen aus mehr als 20 Unternehmen nachgegangen. Im Mittelpunkt standen drei eng miteinander verbundene Themen: Up-skilling, Re-skilling und De-skilling*. Im Dialog wurde zunächst deutlich zwischen Up-skilling und Re-skilling unterschieden:

  • Up-skilling zielt darauf ab, vorhandene Kompetenzen zu aktualisieren, zu vertiefen oder zu erweitern. Es geht darum, Mitarbeitende fit für neue Anforderungen innerhalb ihres bestehenden Rollenprofils zu machen. 
  • Re-skilling hingegen bedeutet einen deutlich größeren Schritt: das Erlernen eines komplett neuen Skillsets, um Mitarbeitende auf veränderte oder neue Aufgabenfelder vorzubereiten.  

Der Fokus vieler Unternehmen liegt weiterhin stark auf klassischer Weiterbildung

Was im Austausch ganz deutlich wurde: Seminare, Trainings und formale Lernangebote sind etabliert und vergleichsweise gut strukturiert. Insbesondere mit Blick auf den Einsatz von Künstlicher Intelligenz sehen viele der teilnehmenden Unternehmen aktuell einen wachsenden Bedarf beim Up- und Re-skilling. Dabei geht es längst nicht mehr nur um fachliche Weiterbildung, sondern um ein neues Zusammenspiel von Technologiekompetenz, Lernfähigkeit und persönlicher Wirksamkeit. Wenig Aufmerksamkeit erhält dagegen bislang ein dritter Aspekt: 

  • De-skilling – also der Kompetenzverlust bei Mitarbeitenden, deren Fähigkeiten nicht (mehr) zum Einsatz kommen. Wenn vorhandene Kompetenzen über längere Zeit ungenutzt bleiben, gehen sie verloren – mit Folgen für Motivation, Bindung und Innovationsfähigkeit. 

Damit rückt eine Schlüsselfrage in den Mittelpunkt: 

Wie gelingt es Unternehmen, die vorhandenen Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden systematisch zu erfassen – und ihren Einsatz auch jenseits des eigenen Bereichs zu ermöglichen?

Im HR Dialog wurde klar, dass es hierfür neue Ansätze braucht: mehr Transparenz über Skills, mehr bereichsübergreifenden Austausch und Strukturen, die es Mitarbeitenden erlauben, ihre Kompetenzen flexibel einzubringen und weiterzuentwickeln. Re-skilling und Up-skilling sind wichtige Antworten auf den Wandel der Arbeitswelt – greifen jedoch zu kurz, wenn De-skilling unbeachtet bleibt.

Zukunftsfähige Kompetenzstrategien müssen deshalb Weiterentwicklung und Nutzung vorhandener Fähigkeiten gleichermaßen in den Blick nehmen. 

Vielen dank allen Teilnehmenden für die spannenden Einblicke aus dem HR-Alltag und für den bereichernden Austausch, Wir freuen uns bereits auf die nächste Veranstaltung!

*Rump, Jutta; Eilers, Silke (Hrsg.): Zwischen Stellenabbau und Arbeitskräftemangel: Skilling-Strategien für eine zukunftsorientierte Personalpolitik, 2026