Person sitzt am Schreibtisch und nimmt per Laptop an einer Videokonferenz mit mehreren Teilnehmerinnen und Teilnehmern teil; im Vordergrund liegen Notizbuch und Unterlagen.

Veranstaltungsberichte

HR im Dialog: De-, Re- und Upskilling im Blick

Gepostet am 29. Januar 2026

Klassische Weiterbildung dominiert – De-skilling bleibt oft unbeachtet 

Wie bleiben Organisationen handlungsfähig in einer Arbeitswelt, deren Kompetenzanforderungen sich rasant verändern? Dieser Frage sind wir beim letzten HR im Dialog gemeinsam mit Vertreter*innen aus mehr als 20 Unternehmen nachgegangen. Im Mittelpunkt standen drei eng miteinander verbundene Themen: Up-skilling, Re-skilling und De-skilling*. Im Dialog wurde zunächst deutlich zwischen Up-skilling und Re-skilling unterschieden:

  • Up-skilling zielt darauf ab, vorhandene Kompetenzen zu aktualisieren, zu vertiefen oder zu erweitern. Es geht darum, Mitarbeitende fit für neue Anforderungen innerhalb ihres bestehenden Rollenprofils zu machen. 
  • Re-skilling hingegen bedeutet einen deutlich größeren Schritt: das Erlernen eines komplett neuen Skillsets, um Mitarbeitende auf veränderte oder neue Aufgabenfelder vorzubereiten.  

Was im Austausch ganz deutlich wurde: Der Fokus vieler Unternehmen liegt weiterhin stark auf klassischer Weiterbildung. Seminare, Trainings und formale Lernangebote sind etabliert und vergleichsweise gut strukturiert. Insbesondere mit Blick auf den Einsatz von Künstlicher Intelligenz sehen viele der teilnehmenden Unternehmen aktuell einen wachsenden Bedarf beim Up- und Re-skilling. Dabei geht es längst nicht mehr nur um fachliche Weiterbildung, sondern um ein neues Zusammenspiel von Technologiekompetenz, Lernfähigkeit und persönlicher Wirksamkeit. Wenig Aufmerksamkeit erhält dagegen bislang ein dritter Aspekt: 

  • De-skilling – also der Kompetenzverlust bei Mitarbeitenden, deren Fähigkeiten nicht (mehr) zum Einsatz kommen. Wenn vorhandene Kompetenzen über längere Zeit ungenutzt bleiben, gehen sie verloren – mit Folgen für Motivation, Bindung und Innovationsfähigkeit. 

Damit rückt eine Schlüsselfrage in den Mittelpunkt: 

Wie gelingt es Unternehmen, die vorhandenen Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden systematisch zu erfassen – und ihren Einsatz auch jenseits des eigenen Bereichs zu ermöglichen?

Im HR Dialog wurde klar, dass es hierfür neue Ansätze braucht: mehr Transparenz über Skills, mehr bereichsübergreifenden Austausch und Strukturen, die es Mitarbeitenden erlauben, ihre Kompetenzen flexibel einzubringen und weiterzuentwickeln. Re-skilling und Up-skilling sind wichtige Antworten auf den Wandel der Arbeitswelt – greifen jedoch zu kurz, wenn De-skilling unbeachtet bleibt. Zukunftsfähige Kompetenzstrategien müssen deshalb Weiterentwicklung und Nutzung vorhandener Fähigkeiten gleichermaßen in den Blick nehmen. 

Vielen dank allen Teilnehmenden für die spannenden Einblicke aus dem HR-Alltag und für den bereichernden Austausch, wir freuen uns bereits auf die nächste Veranstaltung!

*Rump, Jutta; Eilers, Silke (Hrsg.): Zwischen Stellenabbau und Arbeitskräftemangel: Skilling-Strategien für eine zukunftsorientierte Personalpolitik, 2026